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【新】HR復工最全實操手冊來了!

文字:[大][中][小] 手機頁面二維碼 2020/2/12     瀏覽次數:    

HR復工最全實操手冊來了!

原創  轉載



HR復工實操手冊

             


2020年的春節,以一個出人意料的方式打開了。新型冠狀病毒來襲、足不出戶、延期復工……幾乎所有人都在家里開啟了“超長待機”模式。


吃火鍋、看電影、喝奶茶、見朋友……這些曾經再普通不過的小事,如今卻成了最大的奢求。也是在這個時候,人們才意識到平凡生活的珍貴。


幸好,下周開始各個企業就要開啟工作模式了,作為HR,需要對國家政策法規負責,對員工安全負責,對企業經營負責,責任艱巨而富有挑戰。


01

全年節奏被打亂,HR如何把控復工節奏?

工作流程與關鍵節點盤點

把遇到的困難及時傳遞給業務部門以及管理層,都有哪些是需要業務支持,哪些是公司高管層面支持?再共同基于公司整體以及各業務線需求制定方案和計劃。


明確HR窗口與信息收集

確保每一位員工在出現問題時都能第一時間找到對接窗口,及時反饋情況并處理員工問題。收集內、外部信息,包括各地疫情、當地政策、其他企業返崗情況等外部信息,和公司各地員工返崗情況,員工狀態(假期出行情況,病患接觸史,身體狀況……)等內部信息。


目標調整,支持業務

HR要和業務部門一起對年前定的目標重新調整,包括新的協作方式下的組織構架調整,如果一味按原來的流程不做改變,很難恢復節奏并實現上升的目標。


02

疫情期間管理機制如何建立?

復工后會議機制

復工后集中開會時必須考慮安全性問題,建立明確的會議機制,比如在疫情得到有效控制前開會佩戴口罩,出席會議人數限制等具體措施。


高效行為傳播機制

HR及時對團隊網絡中的高效工作行為進行提煉和傳播,例如,及時總結發起一次特別有效率的電話會議需要哪些行為(前期、中期、后期、反饋等),找到標準動作,反復強化正確行為,幫助下屬建立正確的工作習慣。


遠程辦公協同

可以借助在線辦公工具,例如Trello、Teambition等任務管理類工具,通過醒目的任務看板在開工之前明確目標和時間節點,通過流程模板對相似的任務進行分解。


03

在家辦公,如何完善線上工作流程?

詳盡的任務信息拆解

遠程辦公時,任務的協同往往會出現拖延,甚至是關鍵人沒有完全到崗的情況。為避免在遠程辦公時失去目標,需要將大任務拆解成以天為單位,具體的、明晰的限時任務。每個員工也要承諾自己的工作目標,繼而形成從整體到個體的目標任務。


一個相對完善的工作任務信息應該包括:

1)任務所指向的目的

2)任務描述

3)任務要達成的結果

4)完成時限

5)成員構成,包括單一的明確負責人。如果有沖突性任務存在,還需要給出任務優先級


建立新的考核機制

特定時期要有特殊的處理,針對疫情期間要建立系統化的人員考核,如果能應用一些系統化的軟件,將會幫助大家更加有序的梳理。


完善線上合規流程

HR要關注人員從入職到離職的整個流程,配合實際情況進行流程上的調整,找到適用于現在的辦法和制度。進行必要的法制文件電子化補充,如勞動合同、薪酬證明等。


04

疫情之下如何關懷員工心理健康?

新冠病毒的疫情牽動著14億中華兒女最敏感的神經,多少人每天一睜眼第一件事查看疫情,增加了多少,治愈了多少,又死亡了多少。


隨著抗疫時間持續,確診病例以千為單位的增長帶來的恐慌、懼怕,影響了每一個人的生活和心態。


1月26日,國家衛健委發文:將心理危機干預納入疫情防控整體部署并發布《新型冠狀病毒感染肺炎疫情緊急心理危機干預指導原則》。


加強正面宣傳

企業HR應多做正面宣傳,積極直面問題,消除恐慌心理,樹立榜樣標準,提高員工信心。


組織心理咨詢

組織員工心理健康咨詢,尤其針對武漢等疫情嚴重地區,關注員工身體健康的同時,更要加強員工心理輔導。及時給予員工心理安撫,幫助員工共同渡過這一特殊時期。


組織專業培訓

在延期復工期間為員工提供針對性賦能,通過專門的知識賦能平臺、線上講座等方式為員工提供業務培訓課程,為員工提供積極能量。


附:部分心理健康咨詢渠道

1、高校心理咨詢熱線 

北京師范大學心理學部:4001-888-976

北京大學心理援助熱線:010-62760521


2、互聯網平臺 

京東:可撥打010-89128254,打開京東APP,搜索“京東義診”,即可看到相關信息。 

微博:「支援疫區——心理人在行動!」專題頁面,將實時更新心理科普輔導及免費咨詢援助。



05

企業經營受影響,人才結構如何調整?

疫情從爆發到最終完全消滅,可能還將持續一段時間,商業環境仍然面臨挑戰。通用電氣的韋爾奇曾說過:沒有對的人,就沒有對的戰略。人才是保障戰略制定和實施的關鍵要素。


企業要想獲得永續發展,必須確保團隊保持對當下產出和長期規劃的平衡。針對特定時期,企業需要與員工之間制定一個新的、協同的雙向設定,加強優勝劣汰,同時優化人才結構,以實現降本增效的目的。


HR應當重點關注以下人才結構相關問題:

1、遠程辦公情況下不同部門的重要度、投入產出比是否有變化?員工KPI考核標準是否要調整? 

2、業務快節奏的調整,對人才結構的影響有哪些?現有的人才結構能不能跟上業務快節奏?有沒有人力浪費現象?

3、人才是否適配企業,這是一個動態的過程,不能以靜態去看;除了知識、技能和意愿,還有哪些維度要去看的,才能看得更加客觀、精準?

4、人才在組織內部的流動趨勢是什么?給我們的業務帶來哪些影響?給我們人才生態鏈帶來哪些變化?


比如在遠程協作時,不同層級Leader的任務,員工的分工,高管的職責分別是什么,是否需要重新劃分等等,都需要HR及時同步國家政策,針對薪酬體系、招聘體系、培訓體系等及時同步國家政策,做出體系化改變。


06

疫情期間如何做好人才儲備?

因時因地制宜調整規劃

積極關注官方疫情動態,尤其是在疫情等地設有Office的企業,更要密切了解當地疫情發展;根據地域與階段的差異制定不同的人力資源規劃。 


落實業務動態實時更新

HR要和業務線保持密切溝通,了解公司業務戰略在疫情期的應對和變化,做到相關內容的及時更新。


及時溝通抓住引才重點

按照業務策略的變化調整2020年年度工作計劃,并根據疫情狀況區分出重點區域和重點職位缺口,為應對變化中的變化,盡量在和業務溝通后做好備忘工作并郵件群發通知到人。 


做好供應商管控

仔細盤點公司現有供應商狀況,并了解他們的業務變化,如果有的供應商出現重大人事變動或業務調整,要注意在甄選現有供應商的同時拓展渠道,增加新的優質供應商,擴充供應商名錄庫。 


借力遠程辦公工具

應對疫情期的出勤和安全管制,選擇或增加遠程辦公協同工具與招聘入職工具,可以在面試、測評、背調、入職以及團隊溝通等方面大大助力HR提高工作效率。


熟知相關勞動政策

疫情對于新入職員工、外籍員工、三期員工的管理帶來新挑戰;各地對假期的延長也對用工形式帶來新影響;務必關聯當地熟悉勞動法的律所或政府機構,規避可能的勞動關系風險。



因為缺乏面對面的人際互動信息,在線溝通的準確性和效率往往要打一個不小的折扣。盡管在互聯網等前沿行業,已經有不少員工嘗試甚至逐漸習慣了在線溝通方式,但大多數行業對于在線辦公模式仍然所知甚少。通過這次契機,演練一下在線溝通模式,建立危機下的HR管理機制,未嘗不是在為未來社會的工作模式與危機應對夯實基礎。


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